جنگ استعدادها; چالش جدید حوزه منابع انسانی

مدل ارزیابی استعدادها؛ ارزیابی بر اساس عملکرد و پتانسیل کارکنان

این مدل ابزاری است که هنگام بحث پیرامون نقاط قوت و قابل بهبود کارکنان مورد استفاده قرار می‌گیرد. با استفاده از این ابزار مدیران عملکرد فعلی و پتانسیل بخش خاصی از نیروی کار خود را مورد ارزیابی قرار می‌دهند، شکاف‌های استعدادی را کشف می‌کنند و براساس جایگاه فعلی‌ کارکنان در فرآیند ارزیابی، استراتژی توسعه تدوین می‌کنند.

• ستاره‌ی جاودان: این کارمند قابلیت انجام چندین کار را به نحو برجسته دارد و به عبارتی یک مالتی تسکینگِ ممتاز برای کسب و کار های کوچک است. او علاوه بر اینکه تسلط کافی بر شرایط فعلی دارد، برای انجام مسئولیت‌های بیشتر در آینده آماده است.
• ستاره‌ی آتی: کارمند عملکرد قابل قبولی در جایگاه فعلی دارد و توانایی پذیرش مسئولیت‌های بیشتر در آینده را نیز دارد.
• الماس ناهموار: این کارمند اصطلاحا قدر توانایی‌های خود را نمی‌داند. او توانایی ایفای نقش‌های جدی‌تر و تأثیر گذارتر را دارد اما برای بهبود عملکردش باید تحت آموزش و توسعه قرار بگیرد.
• ستاره‌ی معاصر: این کارمند وظایف محوله را به نحو احسن و براساس اصول حرفه‌ای انجام می‌دهد اما برای قرار گرفتن در جایگاه‌های برتر باید کمی مهارتش ارتقا یابد.
• نقش اصلی: این کارمند هرچند ممکن است برای پذیرش چند کار جدید آمادگی لازم داشته باشد اما برای پیشرفت در مسیر شغلی نیازمند دریافت آموزش و مربیگری است.
• نقش فرعی: کارمند هر از چندگاهی چند توانایی برای ایفای نقش اصلی در آینده از خود نشان می‌دهد اما برای ایفای بی‌نقص آن باید تحت آموزش‌های اساسی قرار بگیرد.
• تکیه گاه: کارمند برخلاف توانایی‌هایش بسیار پرتلاش است و عملکرد او فوق‌العاده است اما برای بکارگیری بهینه‌ی این فرد در جایگاه شایسته‌ی خودش باید مهارت‌هایش توسعه یافته و تحت آموزش‌های لازم قرار بگیرد.
• کارآ: کارمند در طی ادوار گذشته ثبات داشته و تلاشی برای ارتقای خود نکرده. هر چند در واقعیت هم توانایی لازم و کافی ر ا ندارد اما برای سازمان مفید است. بنابراین شاید بهتر باشد تحت آموزش و مربیگری قرار گیرد.
• ناکارآ: این کارمند یا مناسب شغل فعلی نیست یا برای اینکه موفق به نظر برسد باید در جایگاه سطح پایین‌تری قرار بگیرد تا از پس وظایف محوله برآید.

  استراتژی‌ مدیریت استعداد؛ آنچه سازمان‌ها باید انجام دهند.

  استراتژی مدیریت استعداد بر اساس مدل مدیریت استعداد است. در اینجا مطابقت استراتژی‌ها با اهداف سازمانی بسیار مهم است و به وضوح مشخص می‌کند شما به چه استعدادی نیاز دارید. در ادامه به انواع استراتژی‌های مدیریت استعداد اشاره شده است.

  استراتژی شماره یک – فقط افراد برجسته را استخدام کنید

  مزایای این استراتژی:

  üشما به سرعت و بدون مشقت استعداد برتر را به دست می‌آوردید؛

  üکارمندان عملکرد خوبی خواهند داشت و احتمالا به سرعت ارتقا می‌یابند؛

  üشرکت شما می‌تواند با وجود چنین کارمندانی به سرعت رشد کند؛

  üآمادگی شما برای مواجهه با چالش‌ها و خطرات بیش از سایر رقبا است؛

  با این وجود، برخی معایب این استراتژی عبارتند از:

  -اجرای آن پر هزینه است و اگر نیاز به استخدام شخص دیگری داشته باشید، حتی پر هزینه‌تر خواهد بود؛

  -حفظ استعدادهای برجسته دشوار است؛

  -روند استخدام ممکن است طولانی شود چرا که احتمالا باید از میان طیف گسترده‌ای، افراد برجسته را انتخاب کنید؛

  -حضور تعداد زیادی استعداد برجسته در سازمان ممکن است باعث بروز رقابت ناسالم شود که خود کاهش عملکرد را به دنبال دارد؛

  -مدیریت یک تیم با استعدادهای برتر می‌تواند چالش برانگیز باشد.

  استراتژی شماره دو – استخدام متخصصان آینده‌دار و توسعه‌ی آن‌ها را در دستور کار قرار دهید

  مزایای این استراتژی:

  üمی‌توانید سریعتر استعداد مورد نیاز را پیدا کنید. بخصوص وقتی که زمان کافی برای یافتن افراد برجسته را ندارید؛

  üاحتمال صرفه‌جویی شما در هزینه‌ها افزایش می‌یابد؛

  üکارمند این توانایی ر ا دارد که به یک حرفه‌ای ماهر و وفادار تبدیل شود؛

  üشما می‌توانید دو یا سه متخصص آینده‌دار را با همان هزینه‌ای که یک استعداد برجسته را استخدام می‌کنید به کار بگیرید.

  معایب اصلی این استراتژی:

  -شرکت شما ممکن است با روند کندتری رشد کند؛

  -در مقایسه با استعدادهای برجسته، این افراد مصداق عدم دانایی هستند که همین امر عملکرد پایین‌تر را به دنبال دارد؛

  -اگر کارمند نتواند از عهده این نقش برآید، ممکن است لازم باشد یک متخصص دیگر استخدام کنید؛

  -پیاده‌سازی این استراتژی مستلزم سرمایه‌گذاری بیشتر در امر آموزش و توسعه است؛

  -ممکن است این استراتژی جواب ندهد و شما مجبور شوید “استراتژی شماره یک” را از ابتدا پیاده کنید.

  استراتژی شماره سه – استراتژی یک و دو را ترکیب کنید.

  یک توصیف عالی از یک استراتژیِ برتر می‌گوید: “قدرت تیم شما تابعی از استعداد افراد نیست بلکه تابعی از همکاری، سرسختی و احترام متقابل است.”

  مزایای این استراتژی:

  با این استراتژی می‌توانید از مزایای هر دو استراتژی با هم بهره‌مند شوید؛

  می‌توانید از ترکیبی از استخدام‌های جدید و موجود بهره‌مند شوید؛

  حضور استعدادهای برجسته و متخصصان آینده‌دار در کنار هم به رشد سریعتر متخصصان و ایجاد انگیزه در آن‌ها کمک می‌کند؛

  منجر به انتقال دانش را از کارکنان برجسته به متخصصان می‌شود.

  اما به یاد داشته باشید، اگر نیازهای خاصی دارید مانند نیاز فوری به رشد یا مدیریت بودجه، پایبندی به یک استراتژی واحد می‌تواند بهتر باشد.

  فرآیند مدیریت استعداد

  اکنون که به درک مشترکی از دلیل نیاز به مدیریت استعداد رسیده‌ایم، لازم است نگاهی به روند مدیریت استعداد داشته باشید و یاد بگیریم چگونه آن را در شرکت نهادینه کنیم

  فرآیند مدیریت استعداد اشاره به نحوه‌ی سازماندهی مدیریت منابع انسانی دارد. این شامل نحوه‌ی انتخاب و استخدام کارمندان، نحوه‌ی آموزش آن‌ها، چگونگی ایجاد انگیزه در آن‌ها، خروج کارکنان و غیره است.

  هفت گام اصلی در فرآیند مدیریت استعداد

  مراحل زیر شامل مواردی است که شما باید برای توسعه مداوم روند مدیریت استعداد در سازمان خود انجام دهید. این امر چگونگی یافتن با استعدادترین افراد و سپس کمک به آن‌ها برای ماندن در شرکت شما را شامل می شود.

  گام اول – تعیین مهارت‌های مورد نیاز سازمان: باید تعیین کنید که به چه نوع افرادی نیاز دارید و چه جایگاه‌هایی را باید پوشش دهید. اگر می‌توانید به کارمندان موجود آموزش دهید تا از استخدام افراد جدید جلوگیری شود، حتما به آن فکر کنید.

  گام دوم – جذب افراد مناسب: چندین مرحله برای جذب افراد درست و استعدادهای واقعی وجود دارند از جمله:

  • داشتن تبلیغات هدفمند و انتشار آن‌ها در کانال‌های استخدامی؛
  • برنامه ریزی انواع مصاحبه‌ها و کانون‌های ارزیابی برای انتخاب بهترین افراد از میان داوطلبان شغلی؛
  • انتخاب افراد برتر بر اساس نتایج آزمون‌ها و مصاحبه‌ها

  گام سوم – سازماندهی افراد تازه وارد: به محض ورود افراد جدید به سازمان، به آن‌ها کمک کنید آمادگی لازم برای انجام کار را به دست آورند و در سازمان احساس راحتی کنند. از قبل برنامه ریزی لازم برای محول کردن وظایف مشخص را به آن‌ها انجام دهید و کارمندان فعلی را به حمایت از کارمندان جدید ترغیب کنید.

  گام چهارم – برنامه ریزی آموزش و توسعه: معمولا توسعه‌ی مهارت‌های کارمندان فعلی از استخدام استعدادهای جدید راحت‌تر است. یادتان باشد حتی اگر استعدادهای جدید استخدام کنید احتمالاً آن‌ها هم برای ایفای نقش نیاز به آموزش دارند. بنابراین برای یادگیری و رشد کارکنان، روش‌های مختلف مانند: کنفرانس، دوره‌های آموزشی، کانون‌های ارزیابی و توسعه و یک سیستم مدیریت یادگیری برای ایجاد یک فضای آموزشی دائمی و مداوم را بکار گیرید.

  گام پنجم – ارزیابی پیوسته‌ی عملکرد: بررسی عملکرد کارکنان به طور منظم به شما امکان می‌دهد ببینید آیا کارمندان می‌توانند از پس مسئولیت‌های بیشتر برآیند یا خیر. اینکار می‌تواند شما را از دردسرهای استخدام استعدادهای جدید محافظت کند و به یک کارمند کمک کند برای ارتقای سطحش چگونه باید تلاش کند.

  گام ششم – طراحی استراتژی برای حفظ بهترین استعدادها: کارمندان را از طریق تبلیغات، مزایای شغلی، تاکتیک‌های انگیزشی، اطمینان از رضایت شغلی و بهبود فرهنگ سازمانی نسبت به محل کارشان راضی نگه دارید.

  گام هفتم – برنامه ریزی جانشینی: کارمندان را برای جانشینی پرورش دهید. این کار برای زمانی که یک عضو ارشد بازنشسته می‌شود بسیار به کار می‌آید. از طریق فرصت‌های یادگیری مداوم آن‌ها را به توسعه‌ی عملکرد و دانش سوق دهید. اگر کارمندی تصمیم به ترک سازمان گرفت یک مصاحبه ترتیب دهید تا متوجه دلایل ترک خدمت او شوید. اینکار باعث می‌شود بتوانید از بروز مجدد این اتفاق در آینده پیشگیری نمایید.

  سخن آخر

  مدیریت استعدادها فرآیندی نیست که خودجوش و طبیعی در سازمان اتفاق بیفتد بلکه نیازمند برنامه ریزی و داشتن استراتژی‌های لازم، متناسب با اهداف کسب و کار شماست. فقط از طریق مدیریت استعدادها است که می‌توانید استعدادهای برتر را جذب و حفظ کنید و نسبت به سایر مشاغل صنعت خود، مزیت رقابتی به دست آورید.