<link rel="shortcut icon" href="favicon.jpg"/>

تاریخ انتشار : 30 مرداد 1400

جنگ استعدادها;  چالش جدید حوزه منابع انسانی در صنعت ریتیل

امیر شهبازی /موسس و مدیر عامل گروه مشاور منابع انسانی کارتا/راهبر پروژه های اجرایی،تحقیقاتی در زمینه روانشناسی صنعتی و سازمانی و مدیریت منابع انسانی

متولی امور منابع انسانی در یک سازمان دارای وظایف متعددی است. از کنترل و مدیریت روابط میان کارکنان، استعدادیابی، تعیین شاخص‌های حقوق و دستمزد تا وظیفه‌ی مهمِ مدیریت استعدادها. عمل به این وظیفه نقش بسزایی در تحقق اهداف سازمان ایفا می‌کند. یکی از چالش های کسب و کار های کوچک در صنعت ریتیل انتخاب فرد شایسته و مستعد برای پذیرش مسئولیت های متفاوت است،با توجه به فضای صمیمی و خانوادگی که غالبا در این نوع کسب و کارها وجود دارد این قضیه شناسایی افراد توانمند ،فرصت دادن به آنها و تصمیم گیری برای انتخاب افراد مستعد را دشوار می کند . در ادامه با مفهوم استعداد و شیوه‎های مدیریتی آن در صنعت ریتیل بیشتر آشنا می‌شویم.

تعریف استعداد

استعداد دربرگیرنده‌ی سه رکن اصلی است. مهارت، شایستگی و فرصت. به این معنی که فرد با استعداد کسی است که مهارت انجام دادن کاری را ذاتاً دارد یا آن را کسب کرده است و علاوه بر آن دارای صلاحیت و شایستگی لازم برای انجام دادن آن کار می‌باشد. اما نکته‌ی مهم این است که تا فرصت انجام آن کار به او داده نشود نمی‌تواند استعدادش را نشان دهد. بنابراین وجود دو رکن از سه رکن برای بروز استعداد کافی نیست. پس فرمول استعداد عبارت است از:

مهارت + شایستگی + فرصت = استعداد

مدیریت استعداد چیست؟

مدیریت استعداد یک روند نسبتاً ثابت است که در برگیرنده‌ی جذب و حفظ کارکنان باکیفیت، توسعه‌ی مهارت‌های آن‌ها و ایجاد انگیزه‌ی مداوم جهت بهبود عملکرد آن‌ها می‌باشد. هدف اصلی “مدیریت استعداد” در صنعت ریتیل، ایجاد منابع انسانی باانگیزه و توانمند در سازمان است به طوری که در طولانی مدت حتی فکر ترک سازمان به ذهنشان خطور نکند. راهکارهای دستیابی به این هدف ازشرکتی به شرکت دیگر متفاوت است

مدیریت استعداد در واحد منابع انسانی

مدیریت استعدادها ذاتاً وظیفه‌ای به دوش واحد منابع انسانی است اما در کسب و کار های کوچک صنعت ریتیل مدیر ارشد مجموعه مالک فرآیند است. چرا که استعداد در وجود انسان‌ها نهفته است و در سازمان‌ها، واحد منابع انسانی و مدیران ارشد بخش اعظمی از کنترل و مدیریت افراد سازمان را بعهده دارند. اما صرف داشتن واحد منابع انسانی نمی‌تواند گویای مدیریت استعدادها در سازمان‌ها باشد. لازم است هر سازمانی استراتژی‌های خاص خود را جهت مدیریت استعدادهایش تدوین و اجرا کند.

اهمیت مدیریت استعدادها

یک پاسخ ساده، ماهیت سرمایه‌ای بودن استعدادها است که مسلما مهمترین دارایی هر سازمانی هستند. مدیریت استعداد به شما کمک می‌کند ارزش کارمندان و متعاقبا ارزش سازمان را به حداکثر برسانید. اما در ابعاد گسترده‌تر، اهمیت مدیریت استعدادها به ویژه در صنعت ریتیل در موارد زیر قابل بررسی است:

  • به مشاغل کمک می‌کند عملکرد خود را بهبود ببخشند؛
  • امکان باقی ماندن در عرصه‌ی رقابت را برایشان فراهم می‌کند؛
  • راه ظهور و خودنمایی نوآوری را هموار می‌کند؛
  • هزینه‌ها را کاهش می‌دهد؛
  • یک برند قوی از شما به یادگار می‌گذارد؛
  • به کارمندان انگیزه‌ی پیشرفت و رشد می‌دهد
  • مدل مدیریت استعدادها

    متخصصان منابع انسانی مدل‌های مختلفی برای مدیریت استعدادها پیشنهاد داده‌اند که رایج‌ترین و پرکاربردترین مدل در برگیرنده‌ی پنج مرحله‌ی زیر است.

1- برنامه ریزی

برنامه ریزی باعث ایجاد تناسب و تطابق میان مدیریت استعداد با استراتژی‌ها و اهداف کلی سازمان می‌شود. تنها با یک برنامه ریزی صحیح می‌توانید اطمینان حاصل کنید که به دنبال شناسایی چه استعدادهایی هستید و مهارت‌ها و تجربه‌های مورد نیاز سازمانتان چیست. به عنوان مثال تصور کنید برندی قصد افتتاح 2 تا فروشگاه پوشاک در کشور دارد. برای این کار طبق روال و استانداردهای صنعت ریتیل، نیازمند 2 مدیر و 2 دستیار در سطوح مدیریتی است و در راستای تحقق این امر، بایستی نسبت به تدوین شایستگی‌های مورد نیاز در حوزه‌ی رفتاری و فنی اقدام کند. در گام بعد، اطلاعیه‌های لازم برای فراخوانی افراد را تهیه کرده و با توجه به تقاضاهای صورت گرفته، کانون‌های ارزیابی را طراحی نماید و از میان داوطلبان، بهترین افراد را برای قرارگیری در جایگاه‌های شغلی مورد نیاز انتخاب و راهی کانون‌های توسعه کند. نهایتاً لازم است در طول خدمت آن‌ها و با هدف جانشینی، برای پرورش و توسعه ایشان برنامه ریزی نماید و آن را به اجرا درآورد.

2- استعدادیابی

همیشه به این سادگی نیست که وقتی یک نفر ترک خدمت کرد بلافاصله شخص دیگری را جایگزین آن کنید تا وظایف را پوشش دهد و آن نقش را ایفا کند. برای مثال ممکن است به دلایل پیش بینی شده یا غیرمنتظره، نیازهای سازمان تغییر کند و یا کارمندان ناچار به پذیرش مسئولیت‌های جدیدی شوند. مدیریت استعداد، تضمین می‌کند شما همیشه کارمندان کافی برای قرارگیری در جایگاه‌های مورد نیاز خواهید داشت. بدون اینکه سازمان و افراد وادار به تحمل بار سنگین شوند. کارکنان مستعد به سمت یکدیگر جذب می‌شوند و افراد توانا به سمت سازمان‌هایی با نیروی کار با استعداد می‌روند.داشتن یک استراتژی مناسب منجر به جذب افرادی می‌شود که دقیقا به آن‌ها نیاز دارید. به دنبال مثال قبل در خصوص افتتاح 2فروشگاه، در این مرحله افرادی که از طریق فراخوان‌ها برای تصدی شغل اعلام آمادگی کرده‌اند، در کانون‌های ارزیابی و با حضور متخصصان منابع انسانی، روانشناسان و مدیران فروش و با توجه به سناریوهای ارائه شده مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. در پایان جلسه‌ی کانون، براساس امتیازات دریافت شده، افرادی که بالاترین نمرات را در بازه حد نصاب کسب کرده باشند بعنوان افراد منتخب معرفی می‌شوند. آزمون‌های استعدادسنجی نیز ابزاری جهت اندازه‌گیری توانایی‌ها و استعدادهای بالقوه‌ی افراد برای یادگیری و انجام وظایف شغلی است که در کانون‌های ارزیابی توسط ارزیابان مورد استفاده قرار می‌گیرند؛ از جمله آزمون‌های علاقه‌سنجی، آزمون شخصیت شناسی و آزمون‌های دانش شغلی و غیره. چنین استخدام‌هایی مصداق تلاش شما برای جذب مهارت‌های لازم در جهت پیشرفت سازمان است. به عبارت دیگر، “جذب استعداد” در واقع شعار تبلیغاتی برند شماست که شما را از سایر رقبا خواسته یا ناخواسته متمایز می‌کند.

3- توسعه استعدادها

گام سوم در فرآیند مدیریت استعدادها، کمک به رشد استعدادها در سازمان است. این مرحله باید همسو با برنامه‌ی توسعه‌ی کارکنان باشد تا در کانون‌های توسعه اجرایی شود. در این مرحله نقش‌هایی که کارمندان می‌توانند در آینده برعهده بگیرند شناسایی شده و دانش و مهارت‌های مورد نیاز جهت ایفای درست آن نقش‌ها و مواجهه با چالش‌های بالقوه‌ی آن‌ها تعیین شده و آموزش داده می‌شود. این اتفاق در محیطی تحت عنوان «کانون توسعه» رقم می‌خورد. در آنجا افراد بر اساس نقاط قوت و نقاط قابل بهبود تعیین شده در کانون‌های ارزیابی و با توجه به سناریوهای مختلف تحت آموزش قرار می‌گیرندمتخصصان حاضر در کانون‌های توسعه در پایان جلسات نسبت به ویژگی‌های فنی و رفتاری کارکنان بازخورد لازم را می‌دهند تا افراد پس از آموزش و متناسب با ویژگی‌هایشان، در جایگاه‌های شغلی مناسبی قرار بگیرند. البته این پایان کار نیست و حتی پس از اشتغال رسمی افراد، شخصی بعنوان مربی آن‌ها را همراهی و راهنمایی می‌کند تا به فردی حرفه‌ای و تأثیرگذار در سازمان تبدیل شوند. مدیریت استعداد در این مرحله همچنین بررسی می‌کند عامل انگیزش برای حضور ماندگاری طولانی مدت کارکنان چیست. یافتن این انگیزه‌ها نیاز به پردازش قوی و اصولی دارد تا از ابتدا انگیزاننده‌های درستی برای نیروهای جذب شده تدارک دیده شود.

4- بکارگیری استعدادها

پس از طی کانون‌های ارزیابی و توسعه‌ی مهارت‌های کارکنان در طی کانون‌های توسعه، حال نوبت قراردادن آن‌ها در جایگاه شغلی مناسبشان است. بکارگیری افراد بااستعداد در واقع یک رابطه‌ی هوشی و احساسی کارمند با شغل، سازمان، مدیر و همکاران است که بر روی تلاش‌های او تأثیر می‌گذارد. هدف شما در این مرحله باید برنامه‌ریزی برای بکارگیری صحیح دانش و مهارت آن‌ها در سازمان باشد؛ که همانا مدیریت دانش نام دارد. لازم به ذکر است در این مرحله نیز افراد همچنان تحت نظارت مربیان فعالیت می‌کنند تا زمانی که به واقع بتوانند با انجام وظایفشان ارزشی مازاد برای سازمان تولید نمایند. این کار بر کیفیت خدمات، رضایت ارباب رجوع، بهره‌وری، فروش، سود و عملکرد فردی و سازمانی نیز اثرگذار است.

5- نگهداری استعدادها

یکی از اهداف و مراحل مهم مدیریت استعداد، حفظ افراد برای مدت طولانی در سازمان است. کارمندان باید احساس کنند سازمان شما مکانی لذت بخش و مفید برای گذران اوقات، مازاد بر کسب درآمد صرف است. برای حفظ استعدادها لازم است مجموعه‎‌ای از برنامه‌های وفادارسازی تدوین و اجرا شود. از جمله: ارائه‌ی جبران خدمات رقابتی بالاتر از سطح بازار و ارائه‌ی مزایای بهتر نسبت به شرکت‌های رقیب. همچنین از طریق آموزش‌های به روز و مشارکت دادن کارمندان در فرآیندهای تصمیم‌گیری، به آن‌ها این فرصت را می‌دهید تا مسیر شغلی خود را در سازمان شما به نحو احسن طی کنند و گام‌های پیشرفت را طبق برنامه‌ و چارچوب‌های سازمان بردارند. راه تحقق این مرحله‌ی مهم از فرآیند مدیریت استعداد، فرهنگ سازمانی و استراتژی‌های سازمان شما در خصوص مدیریت استعدادها است. برای حفظ کارکنان توانا اجازه دهید آن‌ها در مشاغل مورد علاقه‌شان قرار گیرند، به آن‌ها احساس موفقیت و پیشرفت را منتقل کنید و با آن‌ها با احترام بسیار برخورد کنید.

مدل ارزیابی استعدادها؛ ارزیابی بر اساس عملکرد و پتانسیل کارکنان

این مدل ابزاری است که هنگام بحث پیرامون نقاط قوت و قابل بهبود کارکنان مورد استفاده قرار می‌گیرد. با استفاده از این ابزار مدیران عملکرد فعلی و پتانسیل بخش خاصی از نیروی کار خود را مورد ارزیابی قرار می‌دهند، شکاف‌های استعدادی را کشف می‌کنند و براساس جایگاه فعلی‌ کارکنان در فرآیند ارزیابی، استراتژی توسعه تدوین می‌کنند.

  • ستاره‌ی جاودان: این کارمند قابلیت انجام چندین کار را به نحو برجسته دارد و به عبارتی یک مالتی تسکینگِ ممتاز برای کسب و کار های کوچک است. او علاوه بر اینکه تسلط کافی بر شرایط فعلی دارد، برای انجام مسئولیت‌های بیشتر در آینده آماده است.
  • ستاره‌ی آتی: کارمند عملکرد قابل قبولی در جایگاه فعلی دارد و توانایی پذیرش مسئولیت‌های بیشتر در آینده را نیز دارد.
  • الماس ناهموار: این کارمند اصطلاحا قدر توانایی‌های خود را نمی‌داند. او توانایی ایفای نقش‌های جدی‌تر و تأثیر گذارتر را دارد اما برای بهبود عملکردش باید تحت آموزش و توسعه قرار بگیرد.
  • ستاره‌ی معاصر: این کارمند وظایف محوله را به نحو احسن و براساس اصول حرفه‌ای انجام می‌دهد اما برای قرار گرفتن در جایگاه‌های برتر باید کمی مهارتش ارتقا یابد.
  • نقش اصلی: این کارمند هرچند ممکن است برای پذیرش چند کار جدید آمادگی لازم داشته باشد اما برای پیشرفت در مسیر شغلی نیازمند دریافت آموزش و مربیگری است.
  • نقش فرعی: کارمند هر از چندگاهی چند توانایی برای ایفای نقش اصلی در آینده از خود نشان می‌دهد اما برای ایفای بی‌نقص آن باید تحت آموزش‌های اساسی قرار بگیرد.
  • تکیه گاه: کارمند برخلاف توانایی‌هایش بسیار پرتلاش است و عملکرد او فوق‌العاده است اما برای بکارگیری بهینه‌ی این فرد در جایگاه شایسته‌ی خودش باید مهارت‌هایش توسعه یافته و تحت آموزش‌های لازم قرار بگیرد.
  • کارآ: کارمند در طی ادوار گذشته ثبات داشته و تلاشی برای ارتقای خود نکرده. هر چند در واقعیت هم توانایی لازم و کافی ر ا ندارد اما برای سازمان مفید است. بنابراین شاید بهتر باشد تحت آموزش و مربیگری قرار گیرد.
  • ناکارآ: این کارمند یا مناسب شغل فعلی نیست یا برای اینکه موفق به نظر برسد باید در جایگاه سطح پایین‌تری قرار بگیرد تا از پس وظایف محوله برآید.

    استراتژی‌ مدیریت استعداد؛ آنچه سازمان‌ها باید انجام دهند.

    استراتژی مدیریت استعداد بر اساس مدل مدیریت استعداد است. در اینجا مطابقت استراتژی‌ها با اهداف سازمانی بسیار مهم است و به وضوح مشخص می‌کند شما به چه استعدادی نیاز دارید. در ادامه به انواع استراتژی‌های مدیریت استعداد اشاره شده است.

    استراتژی شماره یک – فقط افراد برجسته را استخدام کنید

    مزایای این استراتژی:

    üشما به سرعت و بدون مشقت استعداد برتر را به دست می‌آوردید؛

    üکارمندان عملکرد خوبی خواهند داشت و احتمالا به سرعت ارتقا می‌یابند؛

    üشرکت شما می‌تواند با وجود چنین کارمندانی به سرعت رشد کند؛

    üآمادگی شما برای مواجهه با چالش‌ها و خطرات بیش از سایر رقبا است؛

    با این وجود، برخی معایب این استراتژی عبارتند از:

    -اجرای آن پر هزینه است و اگر نیاز به استخدام شخص دیگری داشته باشید، حتی پر هزینه‌تر خواهد بود؛

    -حفظ استعدادهای برجسته دشوار است؛

    -روند استخدام ممکن است طولانی شود چرا که احتمالا باید از میان طیف گسترده‌ای، افراد برجسته را انتخاب کنید؛

    -حضور تعداد زیادی استعداد برجسته در سازمان ممکن است باعث بروز رقابت ناسالم شود که خود کاهش عملکرد را به دنبال دارد؛

    -مدیریت یک تیم با استعدادهای برتر می‌تواند چالش برانگیز باشد.

    استراتژی شماره دو – استخدام متخصصان آینده‌دار و توسعه‌ی آن‌ها را در دستور کار قرار دهید

    مزایای این استراتژی:

    üمی‌توانید سریعتر استعداد مورد نیاز را پیدا کنید. بخصوص وقتی که زمان کافی برای یافتن افراد برجسته را ندارید؛

    üاحتمال صرفه‌جویی شما در هزینه‌ها افزایش می‌یابد؛

    üکارمند این توانایی ر ا دارد که به یک حرفه‌ای ماهر و وفادار تبدیل شود؛

    üشما می‌توانید دو یا سه متخصص آینده‌دار را با همان هزینه‌ای که یک استعداد برجسته را استخدام می‌کنید به کار بگیرید.

    معایب اصلی این استراتژی:

    -شرکت شما ممکن است با روند کندتری رشد کند؛

    -در مقایسه با استعدادهای برجسته، این افراد مصداق عدم دانایی هستند که همین امر عملکرد پایین‌تر را به دنبال دارد؛

    -اگر کارمند نتواند از عهده این نقش برآید، ممکن است لازم باشد یک متخصص دیگر استخدام کنید؛

    -پیاده‌سازی این استراتژی مستلزم سرمایه‌گذاری بیشتر در امر آموزش و توسعه است؛

    -ممکن است این استراتژی جواب ندهد و شما مجبور شوید “استراتژی شماره یک” را از ابتدا پیاده کنید.

    استراتژی شماره سه – استراتژی یک و دو را ترکیب کنید.

    یک توصیف عالی از یک استراتژیِ برتر می‌گوید: “قدرت تیم شما تابعی از استعداد افراد نیست بلکه تابعی از همکاری، سرسختی و احترام متقابل است.”

    مزایای این استراتژی:

    با این استراتژی می‌توانید از مزایای هر دو استراتژی با هم بهره‌مند شوید؛

    می‌توانید از ترکیبی از استخدام‌های جدید و موجود بهره‌مند شوید؛

    حضور استعدادهای برجسته و متخصصان آینده‌دار در کنار هم به رشد سریعتر متخصصان و ایجاد انگیزه در آن‌ها کمک می‌کند؛

    منجر به انتقال دانش را از کارکنان برجسته به متخصصان می‌شود.

    اما به یاد داشته باشید، اگر نیازهای خاصی دارید مانند نیاز فوری به رشد یا مدیریت بودجه، پایبندی به یک استراتژی واحد می‌تواند بهتر باشد.

    فرآیند مدیریت استعداد

    اکنون که به درک مشترکی از دلیل نیاز به مدیریت استعداد رسیده‌ایم، لازم است نگاهی به روند مدیریت استعداد داشته باشید و یاد بگیریم چگونه آن را در شرکت نهادینه کنیم

    فرآیند مدیریت استعداد اشاره به نحوه‌ی سازماندهی مدیریت منابع انسانی دارد. این شامل نحوه‌ی انتخاب و استخدام کارمندان، نحوه‌ی آموزش آن‌ها، چگونگی ایجاد انگیزه در آن‌ها، خروج کارکنان و غیره است.

    هفت گام اصلی در فرآیند مدیریت استعداد

    مراحل زیر شامل مواردی است که شما باید برای توسعه مداوم روند مدیریت استعداد در سازمان خود انجام دهید. این امر چگونگی یافتن با استعدادترین افراد و سپس کمک به آن‌ها برای ماندن در شرکت شما را شامل می شود.

    گام اول – تعیین مهارت‌های مورد نیاز سازمان: باید تعیین کنید که به چه نوع افرادی نیاز دارید و چه جایگاه‌هایی را باید پوشش دهید. اگر می‌توانید به کارمندان موجود آموزش دهید تا از استخدام افراد جدید جلوگیری شود، حتما به آن فکر کنید.

    گام دوم – جذب افراد مناسب: چندین مرحله برای جذب افراد درست و استعدادهای واقعی وجود دارند از جمله:

    • داشتن تبلیغات هدفمند و انتشار آن‌ها در کانال‌های استخدامی؛
    • برنامه ریزی انواع مصاحبه‌ها و کانون‌های ارزیابی برای انتخاب بهترین افراد از میان داوطلبان شغلی؛
    • انتخاب افراد برتر بر اساس نتایج آزمون‌ها و مصاحبه‌ها

    گام سوم – سازماندهی افراد تازه وارد: به محض ورود افراد جدید به سازمان، به آن‌ها کمک کنید آمادگی لازم برای انجام کار را به دست آورند و در سازمان احساس راحتی کنند. از قبل برنامه ریزی لازم برای محول کردن وظایف مشخص را به آن‌ها انجام دهید و کارمندان فعلی را به حمایت از کارمندان جدید ترغیب کنید.

    گام چهارم – برنامه ریزی آموزش و توسعه: معمولا توسعه‌ی مهارت‌های کارمندان فعلی از استخدام استعدادهای جدید راحت‌تر است. یادتان باشد حتی اگر استعدادهای جدید استخدام کنید احتمالاً آن‌ها هم برای ایفای نقش نیاز به آموزش دارند. بنابراین برای یادگیری و رشد کارکنان، روش‌های مختلف مانند: کنفرانس، دوره‌های آموزشی، کانون‌های ارزیابی و توسعه و یک سیستم مدیریت یادگیری برای ایجاد یک فضای آموزشی دائمی و مداوم را بکار گیرید.

    گام پنجم – ارزیابی پیوسته‌ی عملکرد: بررسی عملکرد کارکنان به طور منظم به شما امکان می‌دهد ببینید آیا کارمندان می‌توانند از پس مسئولیت‌های بیشتر برآیند یا خیر. اینکار می‌تواند شما را از دردسرهای استخدام استعدادهای جدید محافظت کند و به یک کارمند کمک کند برای ارتقای سطحش چگونه باید تلاش کند.

    گام ششم – طراحی استراتژی برای حفظ بهترین استعدادها: کارمندان را از طریق تبلیغات، مزایای شغلی، تاکتیک‌های انگیزشی، اطمینان از رضایت شغلی و بهبود فرهنگ سازمانی نسبت به محل کارشان راضی نگه دارید.

    گام هفتم – برنامه ریزی جانشینی: کارمندان را برای جانشینی پرورش دهید. این کار برای زمانی که یک عضو ارشد بازنشسته می‌شود بسیار به کار می‌آید. از طریق فرصت‌های یادگیری مداوم آن‌ها را به توسعه‌ی عملکرد و دانش سوق دهید. اگر کارمندی تصمیم به ترک سازمان گرفت یک مصاحبه ترتیب دهید تا متوجه دلایل ترک خدمت او شوید. اینکار باعث می‌شود بتوانید از بروز مجدد این اتفاق در آینده پیشگیری نمایید.

    سخن آخر

    مدیریت استعدادها فرآیندی نیست که خودجوش و طبیعی در سازمان اتفاق بیفتد بلکه نیازمند برنامه ریزی و داشتن استراتژی‌های لازم، متناسب با اهداف کسب و کار شماست. فقط از طریق مدیریت استعدادها است که می‌توانید استعدادهای برتر را جذب و حفظ کنید و نسبت به سایر مشاغل صنعت خود، مزیت رقابتی به دست آورید.

امیر شهبازی /موسس و مدیر عامل گروه مشاوره منابع انسانی کارتا راهبر پروژه های اجرایی ،تحقیقاتی در زمینه روانشناسی صنعتی و سازمانی و مدیریت منابع انسانی

chiamod